向nba学习-第4部分
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另外，人才交换与租借中流动的是本地区或单位多余的人才，不仅不会影响到本地区或单位的发展，反而会增强其竞争力。因而，较其他有关键人才流失危险的流动途径相比，人才交换与租借将会更加得到一个地区或单位领导的青睐，从而提高人才交换与租借的积极性和主动性。这就为人才交换与租借提供了强大的动力。
4、人才体制的改革和完善为人才交换与租借提供了制度保障。
我们要“坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。”事实上，现在许多企业、公司正在进行的深化完善人事体制的改革，也正在为人才的自由流动扫清体制上的障碍。
二是看看人才交换与租借的有益性。
1、有利于企业人才群体结构的调整。
一个企业送出去过剩人才，吸引进来所缺的人才，可以动态的调整人才群体的年龄、知识、智能和专业等结构，不断地完善企业的人才群体结构，使人才群体结构达到最佳配置。
这样，既可以避免因为同一类人才过多而人浮于事的现象，也可以防止缺少某类人才而干不了事的局面，从而使单位中的每一个人才都能尽其才，增强整个地区或单位的发展能量。在NBA中，我们经常可以发现，当一个球队发现自己的防守好而攻击力不够时，就会用本队多余的防守型球员去交换具有攻击力的球员，而攻击力强而防守差的球队也会用自己多余的具有攻击力的球员去换来或租借其他队擅长防守的球员，不断地使自己的球队形成一个能攻能守的人才群体结构，大大地提高了本队的竞争力。
2、有利于地区或单位节约人才教育培训费用和时间。
一方面，人才资本指的是人才的知识与技能的总和的价值。而人的知识与技能不是天生就有的，无论对个人还是企业或是社会而言，人才资本都是投资形成的，而且其很大方面依赖教育培训。人才的教育培训是需要消耗大量的费用的。而对于人才过剩的企业来讲，对过剩人才的支出也是一种资金上的浪费。实行人才交换与租借，就可以节约所缺人才的前期投资，节约对过剩人才的支出。
另一方面，人才的成长发展需要有一个时间过程，人才不是一蹴而就的。但是，在这个充满变革的时代，速度就是效益，时间就是利润，机会往往是稍纵即逝，即使抓住了机会，跑得慢了，也难以取得成功。有人说，如今的竞争不再是“大鱼吃小鱼”，而是“快鱼吃慢鱼”。有时一个课题、一个项目来得很急很突然，待到你把一个生手培训成人才时，机会早就过去或已为人所用了。
人才交换与租借把其他地区或单位已经成熟的人才拿来为我所用，无疑会节约本地区或单位人才培训时间，从而在激烈的竞争中赢得时间上的优势。
3、有利于人才自身的全面发展。
一个人才之所以能成其才，是其内外因素综合作用的结果。也就是说，人才的成长发展会受到本地区、单位的科技水平、政策措施、人才组合、物质条件、单位文化，以及其接触的社会成员等直接或间接的影响和制约。
一个人才在同类人才过剩的环境中，要么是没有充分的机会展示自己的才华，要么就是在“大锅饭”平均主义的影响下丧失了积极性和主动性，或者是在等待中失去了创造的最佳年华，这些都严重的阻碍了人才自身的全面发展。当把人才交换或租借到一个新的地区或单位，组成一个合理的人才群体结构，这个人才就能获得比原来更多的成长发展机会，也会因岗位责任而提高自己的积极性和主动性，产生内驱力，迫使自己加强学习，不断提高自己的能力水平。
同时，一个新的环境，能够让人才接触到新的技术、新的知识，开阔视野，扩大见识，构成新的社会关系，丰富了阅历，吸收到新的经验等。这些内在动力和外在环境的变化都有助于交换或租借出去的人才获得全面的发展。而且，租借出去的人才回到本地区或单位时，也会给本地区或单位带来新的观念和方法，从而促进企业的全面发展。
所以，人才交换与租借不失为现代企业一条有效的人才流动途径。
第一章 NBA的揽才智慧——抓住人才就抓住了一切猎头搜捕师：搜寻天才比训练天才更重要
NBA智慧金砖：
千军易得，一将难求。我们发现了特种人才，就要象终于发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，决不错失来之不易的罕见性机会。对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。谁都无法否定人类个体的差异性，我们一定要相信，这个世界还是有天才的，还是有更可以塑造成天才的人物。任何顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。因此，我们只有广布眼线，将更大范围的天才一网打尽，才能确保蓝球场上雄风再现，才能确保长空中天王巨星如流星不断。当然在灯火瓓珊处要想发现伊人，你还得要有一双环视苍穹的锐利鹰眼。
优秀的篮球选手的标准应该是什么呢？那就是在某一方面具有其他人所不能企及的能力。我们一般评价一个球员的好坏，要从以下几个方面来考虑：第一点看他的竞争力，有没有这个身体素质和条件，能够在NBA的激烈竞争中能够生存下去。第二个看这个人的竞争性，他是否有这个欲望，有这个意愿去看NBA这样的残酷的竞争中，跟人竞争和比赛。另外一个是团队，在NBA中要发挥团队优势，能不能成为一个好的球员，团队精神非常重要。
比如NBA的球星邓肯，他的打法很踏实，不会做出很多的情绪化的事情来，他篮板球、抢断和得分都是非常强的。而且他还是一个很好的传球手，如果你在他的身边进行突破和切入的话，只要球在他的手上，他就会把球交到你的手上。在2004～2005年赛季中，纳什也是一个表现很出色的球员，他是小个子的后卫，他改变了整个太阳队，他将太阳队从以前的那支球队变成了快攻性的打法。
就我们熟知的姚明来说，他在NBA的发展机会非常好并且在过去两年中，姚明在篮球方面取得了很大的进步，所以说他在NBA的前景还是很美好的。
在投篮方面，我们知道，一般人靠双眼丈量和篮筐的距离和角度，但超级投手闭着眼也能把球扔进篮筐。他们不但拥有比常人更柔软的手感，而且指尖的触感、尤其是出手一刹那间指尖拨离篮球的瞬间感觉远比常人敏锐，这一点对天赋的要求更高。所以当一个超级投手开始不停地发射，我们常常说他的手热得发烫，但我觉得更经典的形容是：他的手就像长着眼睛。
投手投到得意的时刻，心如铁石——任何人都不能阻挡他的决心和意志；手也如铁石——当投手找到感觉，他的拨球手感和手形在几分钟之内会像冰封铁铸一样瞬间定型，就好像已经调好瞄准镜的迫击炮，只等子弹上膛。只见来一球，投一球；投一球，中一球，投到这番境界，就算对方手指会插到眼睛里也拦不住，只听耳畔刷刷声响。
一个投手最大的梦想，就是像米勒那样在最后时刻的闪光。但一个投手越纯粹，投篮的位置就距离篮筐越远；他必须不停的奔跑和摆脱，像一匹野马穿越那些防守和掩护的高墙。中锋离篮筐最近，命中率最高，扣篮地动山摇；前锋杀伤力最强，突破像用尖刀划开皮肉，血光迸现；投手的稳定性最低，但魅力就在那长鞭一甩，甩得越远，越是动人。
对于优秀的球星，NBA实行的是“不拘一格，惟才是举”的用人方针。NBA用人不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大戏台，让你纵情表演。为了使天下人才为我所用，NBA在全世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。
为了挖姚明，火箭队的经理用了3年工夫，才使小巨人加盟成功。还有一些大牌球星，像邓肯就是西印度群岛人，郎利是澳大利亚人，诺维茨基是德国人等等。NBA用人不定死框框，有本事就用，就现有球星来说，有身高2。29米的布拉德利，有身高1。65米掘金队的小矮人，就连重达300多磅的“大鲨鱼”，都在NBA大显身手。
在日趋激烈的经济大战引发的人才竞争中，谁最先抢占先机，谁就赢得了主动权。谁最先抢到人才，谁就赢得了竞争力。“不拘一格降人才”，不惟学历，不惟资历，不惟身份，不求所有，只求所用是如今企业用人之关键所在。
微软能成为软件业的龙头老大，在很大程度上也得益于其优秀的人才。而比尔•；盖茨究竟从哪儿抓了那么多的人才呢？那主要得益于他不拘一格，惟才是举的用人方针。
当然，微软在选拔人才上确有自己独特的地方。除了考虑人才的专业背景外，还着重考虑其心理能力和情感因素，其中包括：应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力和承受压力的能力。而创意能力是其中一项重要的考核指标。
软件行业的日新月异决定了微软公司要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地超越自己，超越竞争对手，胜任巨大压力下的工作环境。所以微软比其他跨国公司更注重人才的综合素质和未来的发展潜能。
在微软，一个优秀的人才不仅要有过硬的专业技能，还必须能承受巨大的工作压力，勇于接受新的知识，不断创新。微软的招聘人员一般都经过专业训练，以保证他们选人的客观性。微软有一套专门的面试试题，如：你认为自己在过去的工作中最令人骄傲的一件事或是你曾经犯过的最大错误是什么等。
假如有一个工商管理专业的学生想进入微软的生产部门担任管理人员，主考官会请他设计一幅广告，设计的主导思想是要设法使比尔•；盖茨一见之下，立刻找主管人力资源的副总裁训话：“怎么搞的，竟让这样的人才留在微软门外？”微软这么做，当然是“醉翁之意不在酒”，而是要考察应聘人员的创意能力和方法，这也从侧面说明了微软选人高度的艺术性。
微软还相当注重给员工们创造各自的发展空间的机会，工作评估就是一个行之有效的法子。工作评估不仅是员工晋升的依据，还是公司挖掘人才潜能的一个有效手段。评估的重点是寻求双方的认同，给员工一个自由发展的空间。
一方面，员工应看出自己的不足，并加以改进；另一方面，如果评估结果显示，公司现有的管理制度确实阻碍了员工发挥自己的工作潜能，那么，公司就应该立刻改善自己的管理风格并调整计划。
微软采取360度的全方位工作评估方法，即由员工本人、负责经理、直属下属、同事、客户对员工做全面的评价，以保证评估的客观性。在评估过程中，微软注重反馈和跟踪。有关负责人会和员工面谈，及时认可他们的成绩，并为员工的进一步发展提出建设性意见，帮助他们有效地改进工作方法，合理地利用人力和资源，使员工们更好地完成所制定的工作。这可以使员工和组织配合默契，最大限度地调动员工们的工作热情，同时，也将员工所反映的问题及时解决。这就使得微软在市场竞争中立于不败之地。
管理者要做到求才若渴，必定要视野开阔，广泛察人、选人、用人。证明一个领导会用人的表现，就是他用人不拘一格，千变万化，因人而用。反之证明一个领导不会用人的表现，就是他用人拘于一格，没有变化，死气沉沉。
近代诗人龚自珍云：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
可是，如果领导用人拘于一格，老天“不拘一格降人才”又有什么用？
事实上，拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人的领导比比皆是。他们的做法，往往使得人才无法冒尖、无法尽其所能，间接地使企业失去生机，失去竞争力。
要想避免失败，避免成为企业衰退的罪人，领导必须放弃保守的观念，大胆用人、灵活用人、不拘一格地用人。那是因为：
1、人才从来都是培养而成的，对他们应当放手使用，才能使之冲上云霄，富有极强的战斗力；
2、办事情完全在于有用人才，而有用人才全在于冲破原有的格局；
3、用人的原则，应当从一个人壮年精力旺盛的时候就使用他。如果拘泥于资格�
